張某在某公司工作，其妻子于21年4月生下一女。23年5月，張某請了5天育兒假，公司批準。當月，張某因女兒生病，家中無人看照為由再次申請5天育兒假，公司以訂單任務(wù)緊為由不準假，雙方多次協(xié)商無果。張某自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫(yī)院治療。公司認為張某這期間屬于無故礦工，并以此為由解除勞動合同。

張某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁機構(gòu)認為，勞動者享有休息休假的權(quán)利，并且符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，在子女3周歲之前夫妻雙方每年分別享受10天育兒假。本案中，張某的請假事由具有正當性，雖在流程上有所欠缺，但應(yīng)當區(qū)別于無故曠工行為，公司未舉證證明存在因訂單任務(wù)緊而不準假的情形，故仲裁裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

很多人聽說過育兒假，但在未使用時往往對其具體保障的權(quán)利不是十分的清楚。其中大家最關(guān)心的就是假期有多少天？請假時有工資發(fā)嗎？文章接下來為大家講解清楚。

育兒假一共有幾天？

不同地區(qū)產(chǎn)假的長度不同。多數(shù)地區(qū)，如江西、天津、山東等，育兒假的設(shè)置均為在孩子3周歲前，夫妻雙方在孩子3周歲前，每年每人都各有10天的育兒假；少數(shù)地區(qū)，如北京、上海，夫妻雙方在孩子3周歲前，每年每人5天的育兒假；部分地區(qū)的育兒假有自己的安排，如安徽是孩子在滿6周歲前，夫妻雙方每年每人10天育兒假，重慶地區(qū)規(guī)定在產(chǎn)假或者護理假期滿后，經(jīng)單位批準，夫妻中的一方可以休育兒假至孩子一歲或者夫妻雙方在孩子滿6周歲前每年累計休5-10天育兒假。

請假時有工資發(fā)嗎？

各地對于育兒假工資的計算規(guī)則有所不同，主要分為以下三種：

1.地方有規(guī)定的，優(yōu)先適用地方規(guī)定的標準

如《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規(guī)定：“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。”

由上可知，上海市職工休育兒假時，用人單位應(yīng)當按正常出勤標準發(fā)放工資。

2.按勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定的標準來確定

如果地方法規(guī)未對育兒假期間的待遇標準作出規(guī)定，用人單位可以通過勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的方式，明確育兒假期間的工資待遇標準。但一般情況下，勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3.按視同出勤標準支付育兒假工資

地方規(guī)定不明確，用人單位也未通過勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定育兒假工資的，用人單位應(yīng)當按照正常出勤支付員工工資待遇。

以上就是大家對于育兒假最關(guān)注兩個話題內(nèi)容的介紹。育兒假制度是我國新增的生育配套支持措施，用人單位需要合理的依法保障勞動者的育兒假權(quán)利，妥善處理用工管理權(quán)和勞動者休假權(quán)利保障之間的關(guān)系。同時勞動者要明確自己的權(quán)利內(nèi)容，捍衛(wèi)好自己的權(quán)利。